Cultura de Segurança: Características que definem uma cultura de segurança mais adequada.

Alexandre Nascimento Hernández (FUMEC) – an.hernandez79@hotmail.com
Renata Pellucci de Figueiredo (FUMEC) – renata@fumec.br

RESUMO

Muitas vezes as organizações possuem excelentes sistemas de gestão em Saúde, Meio-Ambiente e Segurança (SMS) do trabalho, porém, não conseguem uma transformação cultural eficaz, esses sistemas ficam aprisionados no plano da obrigatoriedade pelos trabalhadores, não existe intencionalidade, não sendo assimilados como valores para si e para todos. O objetivo principal é verificar quais são as características e a forma como se apresentam nas organizações de uma cultura de segurança adequada para a atualidade, demonstrando que os aspectos comportamentais quando orientados essencialmente pelos aspectos dos indivíduos que replicam os aspectos organizacionais, a cultura de segurança é mais eficiente. Para esse artigo realizou-se uma pesquisa bibliográfica, verificando que são características de uma cultural de segurança adequada em uma organização (estrutura) forte, com um sistema de gestão de segurança íntegro e uma equipe de líderes coesa e alinhada com os objetivos organizacionais, porém, flexíveis e que dão autonomia aos indivíduos para participarem na estruturação da organização. Um processo de duas vias entre organizações e indivíduos, processo esse fundado na confiança mútua onde os valores de segurança são compartilhados e evidenciados nos comportamentos seguros com redução comprovada dos índices de acidentes.


Palavras chaves: Cultura de Segurança; Saúde, Meio-Ambiente e Segurança; Segurança no Trabalho; Caracterísiticas.

ABSTRACT

Many organizations have an excellent Health, safety and environment (HSE) management systems at work, but they don’t achieve an effective cultural transformation. These systems are imprisoned by obligatoriness by the workers, there is no intentionality and it’s not assimilated as values for themselves and for all. The main goal is to verify what characteristics are better to present it in the organizations of a culture of security applicable for the present time, showing that when behavioral aspects are directed by the individuality, they replicated a better result for the organization of safety culture, thus being more effective. To achieve this a bibliographic research was carried out to verify that the characteristics of a good safety culture are a solid organization (structure), a just Safety Management System (SMS) and a cohesive team of leaders aligned with the organizational objectives, however, flexible and that give individuals autonomy to participate in the structuring of the organization. A two-way process between organizations and individuals. This process is based on mutual trust where safety values are shared and evidenced in safe behaviors with proven reduction of accident rates.

Keywords: Safety Culture; Health, Environment and Safety; Safety at work; Characteristics.

1. INTRODUÇÃO

Na atualidade, no âmbito das organizações, principalmente nas de produção industrial, onde os riscos à saúde do trabalhador e os riscos de acidentes de trabalhos estão mais presentes, se busca, cada vez mais, uma cultura de segurança com ênfase nos aspectos comportamentais de cada trabalhador e das organizações como um todo no sentido de prevenir e reduzir tais danos à saúde e os índices de acidentes do trabalho.

Este estudo tem como justificativa revisar qual é o conjunto de características, atitudes e comportamentos das organizações e indivíduos que garantem que a segurança do trabalho tenha uma prioridade relevante na gestão das organizações atuais, no sentido de que a cultura de segurança de uma organização não seja percebida como fraca ou inadequada pelos indivíduos da mesma, ou que pelo menos exista alguma percepção sobre uma cultura de segurança.

De acordo com Filho (2011), em sua ampla pesquisa sobre cultura e gestão de segurança do trabalho, verificou que existe uma convergência comum das características presentes entre os diversos conceitos existentes de cultura de segurança. Segundo sua pesquisa, essas características podem ser divididas em três grupos de aspectos: características com aspectos relacionados à estrutura (organização), aos comportamentos (trabalho) e aos indivíduos (atitudes e percepções).

Para Pontes (2008, p. 17), citando Souza (2000), "poucos são os executivos que compreendem que os mesmos fatores que ocasionam acidentes estão também criando perdas de eficiência bem como problemas de qualidade, aumento dos custos e prejuízo da imagem da empresa.” O que se percebe hoje nas organizações é uma concentração maior das ações de segurança do trabalho em termos de estrutura (organização) e pouca orientação em termos de indivíduos, comprometendo a essência de uma cultura de segurança adequada.

As organizações, segundo Pontes (2008), acreditam que seus meios atuais são suficientes para evitar grande parte das situações de risco a que os trabalhadores estão expostos diariamente. É observado que existe um excesso de leis, normas, procedimentos e obrigações, no entanto, todos os

conhecimentos desenvolvidos nessa área não fazem com que os índices de acidentes no trabalho diminuam em proporções equivalentes. Ainda, segundo Pontes (2008), citando Oliveira (2007), uma orientação maior das ações sobre o aspecto dos indivíduos pode contribuir positivamente para uma cultura de segurança mais adequada.

Nesse contexto, este estudo tem como objetivo geral demonstrar como as características da organização, dos comportamentos e dos indivíduos presentes na conceituação de cultura de segurança, dependendo da forma como se apresentam dentro de uma organização, podem indicar se uma cultura de segurança é fraca ou forte, adequada ou inadequada. Tem como objetivo específico demonstrar que as ações organizacionais voltadas para a Saúde e Segurança do Trabalho (SST) com maior ênfase nos aspectos dos indivíduos e seus resultados, em relação ao que vem sendo praticado historicamente, pode ser determinante para dizer se uma cultura de segurança é percebida como adequada ou inadequada.

Para este estudo utilizou-se a metodologia de levantamento bibliográfico com pesquisas qualitativa e descritiva. A técnica de coleta de dados utilizada foi a análise bibliográfica e a análise de conteúdo como técnica de tratamento de dados.

Este artigo está estruturado em quatro capítulos, esse primeiro com uma introdução do tema, o segundo traz um referencial teórico sobre cultura de segurança no trabalho, conceituação e aspectos envolvidos, como demonstrado na figura 1, o terceiro capítulo os resultados e discussões e o quarto com as referências.

Da mesma forma que existem diversos conceitos sobre cultura de segurança, ela pode se apresentar de diversas formas dentro das organizações, com isso, este artigo procura responder o seguinte questionamento: Quais são as características que evidenciam uma cultura de segurança adequada nas organizações para a atualidade?

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Uma organização capaz de liderar no quesito segurança é também capaz de atingir liderança em produção, custos, qualidade, satisfação de clientes e satisfação das pessoas. Em longo prazo, verifica-se que o esforço pela excelência em SMS contribui para o alcance da excelência em todas estas outras áreas (LAFRAIA 2011, p. 87).

2.1. Cultura de Segurança

O conceito de cultura de segurança aparece pela primeira vez em um relatório técnico realizado pelo International Nuclear Safety Group – INSAG, trazendo fatores organizacionais na análise do acidente, onde é apresentado o resultado da análise das origens do acidente da usina nuclear de Chernobyl, na Ucrânia (Filho 2011 apud Agência Internacional de Energia Atômica - AIEA). Foi detectado que fatores como erros e violações de procedimentos, contribuíram, em parte, para que ocorresse este acidente, e foram interpretados como sendo evidência da existência de uma fraca cultura de segurança em Chernobyl (Filho 2011). Este relatório definiu a cultura de segurança como correspondendo ao “conjunto de características e atitudes das organizações e dos indivíduos, que garante que a segurança de uma planta nuclear, pela sua importância, terá a maior prioridade” (Filho 2011 apud INSAG, 1998, apud AIEA, 1991, p.1).

O conceito de cultura de segurança na literatura não é único e universal, porém, segundo Filho (2011) existe uma similaridade e convergência entre os aspectos presentes nos conceitos existentes. Ainda segundo Filho (2011), citando Cooper (2000), os aspectos presentes nos diversos conceitos de cultura de segurança podem ser agrupados em três tipos:

1. Aspectos relacionados ao indivíduo: são os valores, crenças, atitudes e percepção dos indivíduos com relação à estrutura da organização para segurança. Estes aspectos da cultura de segurança refletem o que a organização é (FILHO 2011 apud REASON, 1998). 2. Aspectos relacionados ao trabalho: é o comportamento e ações (práticas coletivas) dos grupos com relação à segurança e aos riscos presentes no ambiente de trabalho (FILHO 2011 apud COOPER, 1998, 2000). 3. Aspectos relacionados à organização: é estrutura da organização para dar suporte ao indivíduo e a segurança. Estes aspectos da cultura de segurança refletem o que a organização tem (FILHO 2011 apud REASON, 1998).

A figura 1, apresentada por Filho (2011), representa esquematicamente as interações entre estes três aspectos presentes na cultura de segurança.

Dentre os vários conceitos de cultura de segurança desenvolvidos, um dos mais citados na literatura e considerado por muitos pesquisadores, segundo Filho (2011), é a definição dada pela Health and Safety Comission (HSC) da Advisory Comittee on the Safety of Nuclear Installations (ACSNI):

A cultura de segurança de uma organização é o produto dos valores, atitudes, percepção, competências e padrão de comportamento de indivíduos e grupos que determinam o comprometimento, o estilo e a proficiência do gerenciamento da segurança do trabalho da organização. Organizações com culturas de segurança positivas são caracterizadas pela comunicação fundada na confiança mútua, pela percepção compartilhada da importância da segurança e pela confiança na eficácia das medidas preventivas. (Filho apud HSC apud REASON, 2007, p. 194).

Figura 1 – Modelo de interações recíprocas de cultura de segurança
Fonte: Filho (2011) apud Cooper (2000)

As organizações muitas vezes conceituam as suas culturas de segurança somente pelos aspectos relacionados à organização, atuando muito pouco ou não atuando nos aspectos relacionados ao indivíduo, percepções, atitudes e comportamentos. Essa situação é descrita por Lafraia (2011, p. 127), “É comum percebermos pessoas de todos os níveis hierárquicos referindo-se às regras e aos procedimentos como se fossem simplesmente ordens e regulamentos a serem seguidos, ou determinada norma a ser seguida.” Demonstrando uma cultura de segurança fraca, ainda segundo Lafraia (2011), ficando evidente que o que as pessoas fazem pela segurança seria apenas em função da organização (estrutura), e não de seus próprios valores e crenças.

2.2. Aspectos relacionados ao indivíduo (Atitudes e percepções)

Os aspectos relacionados aos indivíduos são os valores, crenças, atitudes, comportamentos e culturas que já são carregados por estes mesmo antes de novas relações com as organizações, que foram construídos durante toda a vida de cada indivíduo em suas relações familiares, escolares, organizacionais anteriores e sociais no geral. Neste contexto, segundo Campos e Dias (2012, p. 4), citando Barret (2000), é importante que as organizações tenham plena ciência quais valores possuem e como foram criados, a fim de se conhecer as ações necessárias ao alinhamento com os valores dos indivíduos. Ainda segundo Campos e Dias (2012, p. 4), “é importante que haja um alinhamento entre missão pessoal do empregado e a visão/missão da organização, a fim de que se atinjam altos níveis de criatividade e produtividade, tornando a atitude em relação ao trabalho uma missão”.

Segundo Pontes (2008), citando Cooper (2000), qualquer mudança na estrutura da organização ou no setor de segurança do trabalho produz, inevitavelmente, impactos nos indivíduos. Estes impactos serão positivos quando a prevenção é incorporada por todos da organização, demonstrando a existência de uma percepção pelos indivíduos que a cultura de segurança da organização é uma entidade dinâmica e em contínua transformação. A percepção dos indivíduos em relação à cultura de segurança das organizações é evidenciada de acordo com suas atitudes, senda caracterizada como positiva quando os trabalhadores criam a sua própria referência de necessidade de segurança nos mesmos moldes da estrutura das organizações, ou seja, os valores e as crenças são compartilhados.

O principal vetor para criar este ambiente de compartilhamento de valores e crenças de segurança no trabalho, segundo o conceito de cultura de segurança proposto pela HSC, é a comunicação fundada na confiança mútua.

2.2.1 Aspecto fundamental relacionado à construção de valores compartilhados entre indivíduos e organização.

A existência de confiança mútua no ambiente das organizações é um aspecto fundamental para o estímulo de uma boa cultura de segurança. Se existe alto grau de confiança entre os membros das

organizações a cooperação ocorre de maneira intencional, uma vez que as pessoas trabalham de acordo normas éticas comuns e valores compartilhados de acordo com Fock e Koh (2006), citado por Cunha et al (2014). O contrário, quando o nível de confiança é baixo, a cooperação não é intencional, exigindo assim, sistemas de regras e regulamentos que atuam de forma coercitiva, dessa forma, a confiança é substituída pela obediência, em termos de segurança de acordo com Fock e Koh (2006), citado por Cunha et al (2014), apresentado como característica de orientação à uma cultura organizacional fraca.

Uma boa cultura de segurança, de acordo com o conceito da HSC apresentado, é caracterizada por uma comunicação fundada pela confiança mútua. Em organizações onde os índices de confiança são baixos, a frequência da comunicação entre as pessoas tende a reduzir, consequentemente há uma redução do compartilhamento de conhecimentos também, de acordo com Fock e Koh (2006), citado por Cunha et al (2014).

Um bom nível de confiança mútua nos ambientes das organizações apresenta como característica a capacidade de atrair, manter e sustentar os talentos, fator de fortalecimento da cultura de segurança. Essa característica atua como facilitador do desenvolvimento e aprendizagem individual e organizacional, pois, o desenvolvimento de um clima organizacional de confiança permite que os trabalhadores expressem suas ideias e sentimentos de acordo com Adams (2004), citado por Cunha et al (2014), característica de uma cultura de segurança positiva. “A falta de confiança, por sua vez, faz com que as pessoas se privem de partilhar seus pensamentos e conhecimentos, inibindo assim a criatividade” de acordo com Langfred (2004), citado por Cunha et al (2014), característica de uma cultura de segurança fraca.

2.3. Aspetos Relacionados à estrutura (Organização)

É característica de uma boa cultura de segurança que exista um padrão de comportamento de indivíduos e grupos em prol da prevenção aos danos à saúde dos trabalhadores e acidentes, de acordo com o conceito apresentado pela HSC. Para orientar este padrão de comportamento, é fundamental que exista nas organizações um Sistema de Gestão de Segurança (SGS).

2.3.1 Sistema de Gestão de Segurança (SGS)

O Sistema de Gestão em Saúde e Segurança do Trabalho (SGSST) das organizações, segundo Lafraia (2011), é constituído por tudo que tem a função de organizar as relações entre as pessoas e suas atividades de trabalho, suas interações com os equipamentos, instalações e espaços físicos da empresa, determinando objetivos, metas e comportamentos desejados com o objetivo de prevenir e reduzir os incidentes, danos á saúde dos trabalhadores e acidentes. Segundo Lafraia (2011), “um conjunto complexo e organizado de procedimentos, equipamentos e comportamentos”.

Observam-se no âmbito das organizações que os sistemas de gestão mais eficazes são aqueles, segundo Lafraia (2011), que não elaboram sistemas demasiadamente extensos e com excesso de detalhes, que definem poucas regras, mas que são amplamente difundidas. Que são enxutos e onde se faz o que está escrito e escreve o que se faz, onde as normas são flexíveis para revisão e estão sempre atualizadas e revisadas. Em que o culpado é sempre o sistema de gestão e não as pessoas, permitindo uma atmosfera livre de culpa e sendo o foco a melhoria do próprio sistema. Que permite a participação de todos os envolvidos na elaboração e no funcionamento (fator de confiança).

Segundo Lafraia (2011), de acordo com a figura 2, um sistema de gestão é composto principalmente por 04 elementos: liderança, pessoas, instalações e organização.

Figura 2 – Elementos do sistema de gestão para excelência
Fonte: Lafraia (2011, p. 88)

2.3.1.1. Liderança

Dentre todos os elementos de uma cultura de segurança dentro das empresas, a liderança é o principal vetor de disseminação de cultura, segundo Tondello et al (2015) citando Schein (2009), os líderes “são a principal força na construção, reestruturação e redimensionamento da cultura de uma organização, pois são eles que impõem seus “próprios valores e suposições” aos liderados.”.

A cultura da organização, a forma como são tomadas as decisões, os estilos de liderança e os valores praticados por seus integrantes fazem parte de um amplo conjunto de contingências que influenciam, sobremaneira, naquilo que as pessoas aprendem como sendo sinônimo de seguro ao trabalhar em situações de risco. É o contexto influenciando os comportamentos dos indivíduos. (Juliana Bley, 2011, p. 09).

Nesse contexto, a liderança, além de ser um conceito que abrange todos que ocupam cargos formais de liderança, de supervisores a diretoria, é um conceito que transcende a especificação formal da posição hierárquica de uma pessoa dentro do sistema de gestão. Liderança é mais um processo do que uma posição, que pode acontecer a qualquer trabalhador naturalmente no desenvolver de suas atividades. Ou seja, um trabalhador pode não ter a função formal de líder dentro de uma empresa, mas todas as características de liderança, fora a formalidade, são percebidas nele, segundo Torres (2011) apud Chiavenato (2002).

2.3.1.2. Organização

A tendência atual em termos de organização das empresas é de se buscar um sistema integrado em seus aspectos de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança e responsabilidade social, sendo referência às normas, NBR ISSO 9001, NBR ISO 14001, OSHAS 18001 e AS 8000, respectivamente. Uma cultura de segurança forte e adequada tem como característica aquela que está integrada a todos os outros aspectos das organizações, não sendo tratada isoladamente. De acordo com Tronco et al (2005), citando Soares & Barbosa (2003), “dentre os vários aspectos inerentes a esta transformação cultural, e que vem influenciando profundamente o comportamento das empresas, estão as questões de segurança, meio ambiente e saúde”.

2.3.1.1. Liderança

Dentre todos os elementos de uma cultura de segurança dentro das empresas, a liderança é o principal vetor de disseminação de cultura, segundo Tondello et al (2015) citando Schein (2009), os líderes “são a principal força na construção, reestruturação e redimensionamento da cultura de uma organização, pois são eles que impõem seus “próprios valores e suposições” aos liderados.”.

A cultura da organização, a forma como são tomadas as decisões, os estilos de liderança e os valores praticados por seus integrantes fazem parte de um amplo conjunto de contingências que influenciam, sobremaneira, naquilo que as pessoas aprendem como sendo sinônimo de seguro ao trabalhar em situações de risco. É o contexto influenciando os comportamentos dos indivíduos. (Juliana Bley, 2011, p. 09).

Nesse contexto, a liderança, além de ser um conceito que abrange todos que ocupam cargos formais de liderança, de supervisores a diretoria, é um conceito que transcende a especificação formal da posição hierárquica de uma pessoa dentro do sistema de gestão. Liderança é mais um processo do que uma posição, que pode acontecer a qualquer trabalhador naturalmente no desenvolver de suas atividades. Ou seja, um trabalhador pode não ter a função formal de líder dentro de uma empresa, mas todas as características de liderança, fora a formalidade, são percebidas nele, segundo Torres (2011) apud Chiavenato (2002).

2.3.1.2. Organização

A tendência atual em termos de organização das empresas é de se buscar um sistema integrado em seus aspectos de qualidade, meio ambiente, saúde e segurança e responsabilidade social, sendo referência às normas, NBR ISSO 9001, NBR ISO 14001, OSHAS 18001 e AS 8000, respectivamente. Uma cultura de segurança forte e adequada tem como característica aquela que está integrada a todos os outros aspectos das organizações, não sendo tratada isoladamente. De acordo com Tronco et al (2005), citando Soares & Barbosa (2003), “dentre os vários aspectos inerentes a esta transformação cultural, e que vem influenciando profundamente o comportamento das empresas, estão as questões de segurança, meio ambiente e saúde”.

A organização no seu aspecto integrado deve ser de fácil acesso e entendida por todos, mais especificamente na área de saúde e segurança e do trabalho, de acordo com Bley (2011, p. 30), “o processo de conscientização e educação com foco na prevenção não pode ficar restrito ao nível de obediência e do controle. Também não se trata de baderna e subversão, mas sim de um equilíbrio saudável e importante entre autoridade e liberdade.”.

2.3.1.3 Pessoas

Observa-se na atualidade “que o sucesso de uma Organização depende cada vez mais de conhecimento, habilidades, criatividade, motivação e comprometimento de sua força de trabalho” (Lafraia 2011, p.90). Por sua vez, o sucesso das pessoas está cada vez mais atrelado às oportunidades de aprendizagem e um ambiente ao desenvolvimento de suas potencialidades (Lafraia 2011).

É elemento fundamental para obtenção de sinergia entre os indivíduos a promoção da participação das pessoas em todos os aspectos do trabalho. Equipes de alto desempenho são formadas por pessoas com habilidades e competências distintas, sendo característica dessas equipes a autonomia para alcançar objetivos bem definidos (Lafraia 2011).

A valorização das pessoas pressupõe que elas têm necessidades e anseios específicos, que precisam ser claramente entendidos e levados em conta no desenvolvimento das estratégias, planos e práticas organizacionais, promovendo o alinhamento necessário para o sucesso da organização (Lafraia, 2011, p. 90).

2.1.1.4 Instalações

Para se atingir um nível de cultura de segurança razoável, é fundamental que as instalações não apresentem perigos à saúde e/ou à integridade física dos trabalhadores que não possam ser controlados por meio de medidas de controle. Neste contexto, uma cultura de segurança forte em termos de organização e adequada em termos de indivíduos, atitudes e percepções, pode controlar os aspectos em termos de instalações. Segundo Lafraia (2011, p. 126), “quando as pessoas decidem agir com segurança, incorporam a atitude mental de segurança e seus comportamentos frequentemente originam melhorias nos equipamentos e procedimentos.”.

Em uma cultura de segurança adequada está presente a ciência de que, até mesmo naquelas empresas que possuem excelência em instalações, é impossível de se criar ambientes plenamente seguros, ou seja, sempre existirá o aspecto de segurança relacionado à conduta humana (Bley 2011 apud Meliá 1998).

2.4 Aspectos relacionados ao comportamento (trabalho)

As características comportamentais dos trabalhadores, historicamente, vêm sendo tratadas pelos profissionais da área de segurança do trabalho somente pelos aspectos dos indivíduos, sendo desconsiderados como os aspectos da organização podem estar influenciando os comportamentos. Segundo Pontes (2008), citando Cooper (2000), é característica de uma cultura de segurança inadequada o pensamento de que as maiorias dos acidentes de trabalho estejam sendo ocasionados por comportamentos inseguros e que a chave para o sucesso dos programas de prevenção estava no controle dos próprios empregados.

Neste contexto, observa-se nos ambientes de organizações que a maior parte dos elementos de segurança do trabalho, como treinamentos de integração de novos funcionários, sistemas de gestão, outros treinamentos e etc., estão orientados a atos inseguros e não a comportamentos seguros. Ações de segurança do trabalho orientadas a atos inseguros ficam restringidas às ações em si dos indivíduos, e quando o mais efetivo é que as ações de segurança fossem orientadas a uma análise do que precede aos atos dos indivíduos e ao que se sucedem as estes atos (consequências). De acordo com Bley (2011), têm-se utilizado a insegurança para (tentar) ensinar a segurança, existe um foco em comportamentos errados quando que o adequado é ensinar às pessoas a maneira correta de se comportar.

Comportamento no ambiente de trabalho pode ser conceituado da seguinte forma:

Mais do que a ação visível de uma pessoa, o comportamento pode ser entendido como um conjunto de relações que se estabelecem entre aspectos de um organismo e aspectos do meio em que ele atua e as conseqüências da sua atuação, sendo o meio caracterizado como máquinas, ferramentas, relação com colegas e supervisores, normas e procedimentos, entre outros. O comportamento caracteriza-se por uma relação dinâmica composta por três perspectivas: o que acontece antes da ação desse organismo (ou junto com ela), a própria ação (ou o fazer) e o que acontece depois, como resultado da ação (Bley apud Botomé, 2011, p. 17).

Ações orientadas aos atos dos indivíduos e não aos comportamentos têm a tendência de transformarem os indivíduos mecanizados aos sistemas de gestão, características de uma cultura de segurança inadequada, onde não existe a percepção do que pode estar influenciado o comportamento em termos de organização e o que pode ter consequências. Dessa forma, a cultura de segurança não será fundada em comportamento proativo de segurança com percepção de riscos e não contribuirá para melhorias de segurança no ambiente de trabalho. “É comum percebermos pessoas de todos os níveis hierárquicos referindo-se às regras e aos procedimentos como se fossem simplesmente ordens e regulamentos de determinada norma a ser seguida.” (Lafraia 2011, p. 127).

Em suma, de acordo com os autores pesquisados, vê-se que para que uma adequada cultura de segurança seja consolidada em uma organização é necessário que apresente em seu ambiente como características uma organização (estrutura) forte, com um sistema de gestão de segurança íntegro e uma equipe de líderes coesa e alinhada com os objetivos organizacionais, porém, flexíveis e que dê autonomia aos indivíduos para participaram na estruturação da organização, um processo de duas vias entre organizações e indivíduos, processo esse fundado na confiança mútua onde os valores de segurança são compartilhados e evidenciados nos comportamentos seguros com redução comprovada dos índices de acidentes.

3. METODOLOGIA

O método escolhido para a pesquisa deste artigo foi o levantamento bibliográfico, de acordo com o QUADRO 1 abaixo.

QUADRO 1 – Métodos e técnicas utilizadas na pesquisa

Fonte: Elaborado pelo autor (2017)

O levantamento bibliográfico é caracterizado por recuperar o conhecimento científico acumulado sobre um problema. É uma pesquisa elaborada em cima de outras pesquisas. Para isso é necessário analisar livros, artigos, autores, etc.

O levantamento pode ser bibliográfico ou documental. Neste caso, especificamente, foi bibliográfico. Para isso, foram levantados conteúdos já publicados sobre cultura de segurança.

Sobre a pesquisa descritiva Gil (2002 p. 42) chama a atenção para o fato de que a mesma “tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis”. Salienta-se que, são quase sempre utilizadas por pesquisadores que se preocupam com a atuação prática do problema proposto. Neste contexto, esta pesquisa é descritiva, pois tem como objetivo sintetizar a opinião de um grupo de autores sobre os aspectos e características de uma cultura de segurança, coletando o máximo de informação possível, evidenciando o senso comum e a tendência predominante.

A forma de coleta de dados adotada foi à análise bibliográfica que tem como principal vantagem oferecer ampla análise sobre o assunto ao pesquisador em vista daqueles que poderia pesquisar diretamente o que se mostra importante quando o problema de pesquisa se relaciona a dados muito dispersos no espaço. Em muitas situações, não há outra maneira de conhecer os fatos se não com base em análises de bibliográficas (GIL, 2002).

O tratamento de dados foi feito por meio de análise de conteúdo que é uma técnica de pesquisa para a descrição objetiva, sistemática e qualitativa do conteúdo evidente do assunto. (LAKATOS & MARCONI, 1999).

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa buscou na literatura mostrar que apesar de o conceito de cultura de segurança ter uma grande gama de conceituação e que tem alguns aspectos subjetivos além dos objetivos, existem convergências entre as várias características existentes nos vários conceitos já publicados e que existe uma tendência em qualificar a cultura segurança das organizações de acordo com o modo como essas características se apresentam dentro de cada ambiente organizacional.

Alguns conceitos de cultura de segurança a relacionam a cultura de modo geral das organizações, que de certo modo seria uma característica mais adequada, visto que as percepções em termos de culturas de seguranças são bem mais recentes do que a conceituação de cultura organizacional. Nesse processo de origem a cultura de segurança nasce e é tratada como assunto isolado, e, na medida em que se desenvolvem, as organizações percebem que deve ser incorporada a cultura geral, em forma de um sistema de gestão integrado, trazendo como prioridade fundamental das organizações, a prevenção dos riscos de danos à saúde e/ou integridade física dos trabalhadores.

As características de uma cultura de segurança podem ser separadas de acordo com seu aspecto em três grupos: um referente à organização, que seria a estrutura da empresa, normas, regras, procedimentos, políticas, sistemas de gestão, instalações e etc.; outro referente aos indivíduos, referente às suas atitudes e percepções, como estão criando a sua própria referência de necessidade de segurança, se os valores e crenças da organização são compartilhados; e o terceiro, referente a comportamentos, que seria a forma como o trabalho é executado em relação aos aspectos da organização e dos indivíduos.

Neste contexto, foi observado durante a pesquisa, que as organizações, até mesmo devido a uma evolução histórica das culturas organizacionais, onde os aspectos sobre os indivíduos não eram considerados, conseguiram ou conseguem um excelente nível de cultura de segurança com ênfase somente no aspecto de organização (estrutura). Nesse contexto, porém, na atualidade, as ações de saúde e segurança do trabalho enfatizando não somente o aspecto de organização como também os aspectos dos indivíduos podem ter resultados mais positivos em termos de cultura de segurança no trabalho.

Os aspectos comportamentais são o que evidenciam a qualidade de uma cultura de segurança. Com essa pesquisa pode-se verificar que a principal característica que evidencia se uma cultura de segurança tem mais maturidade do que outra é: se o comportamento se dá pela compreensão, aceitação e compartilhamento dos valores de segurança ou se dá por obrigação e obediência ao sistema de gestão (organização).

Essa situação onde o foco das ações e programas de segurança enfatiza a organização desconsiderando os indivíduos foi evidenciada por Bley (2011). Em seu trabalho foi feita uma pesquisa com profissionais de manutenção no setor metalúrgico com questionamento sobre o que os indivíduos (educadores e aprendizes) entendiam por comportamento seguro no trabalho, verificado a forma dos treinamentos de segurança e se existia alguma verificação formal da aprendizagem. Os resultados desta pesquisa demonstraram que houve muita divergência entre o que os educadores e aprendizes entendiam sobre comportamento seguro, e que esse entendimento não era pleno em relação ao conceito de comportamento. Demonstrou que havia ênfase na atuação do educador em detrimento da atuação do aluno, não incentivando a autonomia dos indivíduos ao comportamento seguro. E por fim, foi constatado que os instrutores utilizavam a insegurança para (tentar) ensinar segurança, enfatizando a organização (estrutura) em detrimento dos indivíduos (percepções e atitudes).

De forma geral, uma cultura de segurança positivamente plena e adequada para apresenta como características uma organização (estrutura) forte, com um sistema de gestão de segurança íntegro e uma equipe de líderes coesa e alinhada com os objetivos organizacionais, porém, flexíveis e que dê autonomia aos indivíduos para participaram na estruturação da organização, um processo de duas vias entre organizações e indivíduos, processo esse fundado na confiança mútua onde os valores de segurança são compartilhados e evidenciados nos comportamentos seguros com redução comprovada dos índices de acidentes.


REFERÊNCIAS

BLEY, J., Comportamento Seguro, a Psicologia da Segurança no Trabalho e a Educação para a Prevenção de Doenças e Acidentes. Versão “E-book”, 2011. Disponível em: http://temseguranca.com/livro-gratuito-sobre-comportamento-seguro , acessado em: 10 out. 2017.

CAMPOS, D. C.; DIAS, M. C. F., A Cultura de Segurança no Trabalho: um Estudo Exploratório. Revista Eletrônica Sistema & Gestão UFF, v. 7, n. 4, dez. 2012. Disponível em: http://www.revistasg.uff.br/index.php/sg/article/view/V7N4A7 , acessado em: 05 out. 2017.

CUNHA, E. D. et al., Confiança do Empregado na Organização e Comprometimento Organizacional: Em Busca da Relação entre os Construtos. Gestão UFF, v. 12, n. 1, mar. 2014. Disponível em: http://www.revistasg.uff.br/index.php/sg/article/view/1038 , acessado em: 05 out. 2017.

FILHO, A. P. G., Cultura e Gestão de Segurança no Trabalho em Organizações: Uma Proposta de Modelo. Salvador: EP-UFBa, 2011. Disponível em: https://repositorio.ufba.br/ri/handle/ri/18735 , acessado em: 2 out. 2017.

GIL,A. C., Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo, Editora Atlas S.A., 4ª Edição, 2012.

LAFRAIA, J. R. B., Liderança para SMS: Segurança, Meio Ambiente e Saúde, Compreendendo a Influência da Mente na Percepção do Risco. Rio de Janeiro, Editora Qualitymark, 2011.

MARCONI,M. A.; LAKATOS, E. M., Fundamentos de Metofologia Científica. São Paulo, Editora Atlas S.A., 5ª Edição, 2003.

PONTES, L. C. S., Cultura de Segurança e suas Implicações na Prevenção de Acidentes do Trabalho: Estudo de Caso de uma Empresa do Setor Metalúrgico. Belo Horizonte: Mestrado Acadêmico em Administração da Faculdade Novos Horizontes, 2008. Disponível em: http://www.unihorizontes.br/mestrado2/cultura-de-seguranca-e-suas-implicacoes-na-prevencao-de-acidentes-do-trabalho-estudo-de-caso-em-uma-empresa-do-setor-metalurgico/ , acessado em: 2 out. 2017.

TONDELLO, J. et al., Relação entre Cultura, Comunicação e Liderança: Percepção de Líderes e Liderados. XV Amostra de Iniciação Científica, Pós-Gradução, Pesquisa e Extensão - UCS , dez. 2015. Disponível em: http://www.ucs.br/etc/conferencias/index.php/mostraucsppga/xvmostrappga/paper/view/4178 , acessado em: 9 out. 2017.

TORRES, G. P., Liderazgo y Dirección: Dos Conceptos Distintos com Resultados Diferentes. Revista Faculdad de Ciencias Económicas - Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá, Colombia, v. 19, n. 1, Jun. 2011. Disponível em: https://revistas.unimilitar.edu.co/index.php/rfce/article/view/2269 , acessado em: 2 out. 2017.

TRONCO, C. R. et al., Sistema de Gestão Integrada de Qualidade, Meio Ambiente, Saúde e Segurança e Responsabilidade Social – SGI: um Experiência de Implantação. XXIV Simpósio de Engenharia de Produção - UNESP, nov. 2005. Disponível em: http://www.simpep.feb.unesp.br/anais_simpep_aux.php?e=12 , acessado em: 9 out. 2017.